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16/11/2011 Sévérité accrue de la Cour de cassation dans l'appréciation du débauchage déloyal, par Maître Nathalie MALKES-KOSTER, Avocat à la cour
Le départ d’un ou plusieurs salariés peut être à l’origine de situations conflictuelles lorsque ces derniers créent ou rejoignent une entreprise concurrente de celle de leur précédent employeur.
Si le débauchage du personnel d’un concurrent n’est pas en lui-même fautif, il peut le devenir (1) s’il s’accompagne d’actes qui présentent en eux-mêmes un caractère déloyal ou (2) s’il entraîne une désorganisation de l’entreprise visée.
1. Les manœuvres déloyales de débauchage
La jurisprudence considère comme déloyal le fait d’inciter un salarié en poste à la démission par l’offre d’une rémunération ou une situation anormalement favorable (Cass. soc. 12 mars 1959, n° 57-11897). En revanche, il est possible d’attirer un salarié en lui proposant une augmentation de salaire, une amélioration des conditions de travail ou une promotion.
Le débauchage devient également déloyal lorsqu’il s’accompagne d’actes de dénigrement qui portent atteinte à la réputation du précédent employeur, notamment en jetant le discrédit sur ses compétences, ses produits ou services, ou encore ses méthodes commerciales (Cass. com. 12 mai 2004, n° 02-19199 : affaire atypique où les deux concurrents et plusieurs salariés ont été réciproquement reconnus coupables de dénigrement l’un vis-à-vis de l’autre).
Il en est de même si le but poursuivi est la captation d’informations confidentielles sur l’entreprise concurrente ou sa clientèle ou le détournement de secrets de fabrique (Cass. soc. 12 mars 1959, n° 57-11897 prec.). Fréquemment, le salarié débauché aura conservé par devers lui le fichier client ou des documents financiers, techniques ou commerciaux appartenant à son ancien employeur.
A l’inverse, n’est pas constitutif d’une manœuvre déloyale le fait de profiter de l’expérience, du savoir-faire acquis par le salarié débauché, de sa connaissance du marché ou de ses bonnes relations avec la clientèle dont il avait la charge antérieurement.
L’appréciation du caractère déloyal du débauchage s’effectue au cas par cas et si chacun des griefs relevés est insuffisant pour caractériser une faute, les Tribunaux prennent en considération la réunion d’un faisceau d’indices concordants pour se prononcer.
La jurisprudence se montre de plus en plus rigoureuse sur ce point.
Alors que certaines décisions des juges du fond considéraient que l’embauche simultanée de plusieurs salariés entrainait « nécessairement » une désorganisation du concurrent, la Cour de cassation sanctionne ce raisonnement et réfute toute présomption de déloyauté.
Elle estime que, ni le nombre, ni la qualification des salariés embauchés, ni la concomitance de leur départ n’est en lui-même fautif.
Dans une affaire récente, la Cour de cassation a annulé un arrêt de la Cour d’appel de Paris qui avait retenu que « le débauchage (des) principaux cadres et ingénieurs a incontestablement eu pour conséquence de désorganiser le fonctionnement de la société G. … » (Paris 28 juin 2006, n° 06-01630). Elle a considéré que « en se déterminant ainsi, sans établir en quoi les recrutements litigieux avaient eu pour effet de désorganiser la société G., la cour d’appel n’a pas donné de base légale à sa décision » (Cass. com. 29 janvier 2008, n° 06-18654).
Statuant sur renvoi après cassation, la Cour d’appel de Paris a réitéré sa position et estimé que les départs litigieux « concernent des salariés hautement qualifiés du département de recherche et développement (…) et des responsables du secteur commercial (…) en sorte qu’ils n’ont pu qu’affecter aussi le fonctionnement de l’entreprise » (Paris 11 juin 2010, n° 08-05419).
Nouvelle cassation !
La chambre commerciale vient de mettre au pas les juges réfractaires et affirme que « en se déterminant ainsi, sans vérifier de façon concrète si le transfert des employés (…) avait entraîné une véritable désorganisation de la société G … et non une simple perturbation, la cour d’appel a privé sa décision de base légale » (Cass. Com. 20 septembre 2011, n° 10-19443).
Face à un tel degré d’exigence, la preuve du débauchage déloyal apparaît très difficile à établir.
La désorganisation a toutefois été reconnue lorsque la perte quasi-totale de ses salariés avait placé une entreprise « dans l’impossibilité de fonctionner » (Paris, 22 septembre 2000, D. 2002, p.1271), ou après que le débauchage du dernier membre d’un service ait abouti « à priver P … de tous ses courtiers sur le Matif » (Versailles 25 juin 2009, n° 08-03959 : situation particulière où le débauchage d’un seul salarié a été considéré comme suffisant pour désorganiser l’entreprise qui l’employait).
Pour éviter de telles extrémités, la protection la plus efficace reste la mise en place d’une clause de non-concurrence, à condition naturellement d’en respecter les conditions de validité.
Article rédigé par :
Nathalie Malkes Koster
Avocat au Barreau de Paris
8, rue Magellan – 75008 Paris
Tel : 01 40 70 12 24 – Fax : 01 53 23 06 30